Chamamos de clima organizacional os valores, comportamentos e atitudes que são desejados e praticados dentro de uma companhia, mas também a percepção coletiva sobre a forma como o ambiente é conduzido e como são organizadas as relações dentro dele.
Podemos dizer, de forma simplificada, que se trata também da maneira como o funcionário enxerga a sua organização e sobre como se sente em relação a ela.
Como se pode imaginar, o clima organizacional está diretamente ligado à satisfação dos colaboradores, mas não só: ele dialoga com as taxas de absenteísmo, com as saídas precoces e perda de talentos, com a ausência ou frequência de conflitos dentro das equipes, com a produtividade e até com o bem-estar mental de todos.
Ambientes saudáveis tendem a diminuir a rotatividade, além de reter talentos – o que, a curto e longo prazo, faz com que a companhia cresça no mercado e obtenha cada vez mais autoridade.
Há também um incentivo à criatividade, o qual pode ser premiado de formas diversas, e que contribui para o crescimento profissional de múltiplos indivíduos ao mesmo tempo.
Dito isso, há um detalhe curioso: nem sempre o clima organizacional é agradável para todos. Essas percepções são individuais, o que faz com que conquistar uma opinião compartilhada, especialmente em empresas muito grandes, não seja tarefa fácil. O ideal, na verdade, é tentar fazer com que o ambiente seja bom para a maioria dos funcionários.
Como avaliar clima organizacional? Como promover mudanças que possam agradar àqueles que ainda não foram conquistados pelos esforços do RH e dos demais? Com que frequência devem ser feitas pesquisas voltadas para o assunto? Falaremos sobre isso abaixo.
Pesquisa de clima: como funciona?
Em muitas empresas, a pesquisa de clima é aplicada anualmente, no início ou no final de um ciclo de trabalho.
Especialmente antes das festas, quando o trabalho costuma ser um pouco mais estressante e intenso, pode ser interessante coletar informações sobre como os colaboradores se sentem com relação à empresa, aos gestores, aos colegas e ao espaço como um todo.
O ideal é que a pesquisa possa captar as percepções mais frequentes sobre a cultura empresarial – reclamações e elogios que se repetem, por exemplo, definitivamente nos dão dicas a seguir -, além de auxiliar o RH a definir novas metas e traçar planos de ação.
Para que as respostas sejam eficazes e dadas com o máximo de sinceridade, é importante dar aos funcionários um espaço seguro para se expressar. Isso significa que, às vezes, conduzir um bate-papo presencial pode não ser a melhor forma de obter opiniões reais sobre o ambiente organizacional e os demais funcionários.
Muitas empresas têm adotado os questionários anônimos, que podem ser respondidos fora do horário de trabalho, como forma de conduzir a pesquisa de clima organizacional.
Dessa maneira, a privacidade do funcionário é mantida e ele pode se expressar sem ter medo de sofrer represálias de qualquer tipo – especialmente se a sua opinião acerca de algum gestor ou ação for negativa.
O que deve ser perguntado ao funcionário?
Boa parte das pesquisas têm entre 20 e 30 perguntas de múltipla escolha, com campos abertos para que o funcionário possa fazer comentários.
Vale começar com o básico, que é perguntar se a empresa é um bom lugar para se trabalhar e se o colaborador em questão se sente motivado e satisfeito com a função que ocupa.
A partir daí, pode-se perguntar se ele acredita que os demais compartilham dessa visão e se ele pode justificar a sua resposta, seja ela positiva ou negativa.
Feito isso, faz sentido ir para os campos mais específicos e perguntar ao funcionário se ele acredita que os seus gestores estão capacitados para assumir tais posições, se agem de maneira a manter a equipe integrada e pronta para resolver problemas, se sabem resolver conflitos e se estão dispostos a ouvir.
A comunicação também deve ser abordada no questionário, e em sentido amplo: os membros de uma equipe conseguem se escutar, debater ideias e escolher uma opção que dialogue com aquilo que a maioria julgou mais interessante?
Quando conversam, os colaboradores estão em busca de soluções inteligentes ou querem fazer valer aquilo que acreditam em detrimento da opinião dos demais? Há unidade no local de trabalho?
Perguntas sobre a comunicação também podem ser feitas sobre o setor de RH.
Nesse caso, o trabalhador deve dizer se sente que os valores, metas e necessidades estão sendo comunicados corretamente, se acreditam que o RH atua de forma consistente e se expressa bem e o que pode ser feito para que não haja ruídos na troca de informações.
Com isso, é possível reunir detalhes relevantes sobre a percepção coletiva sobre o local de trabalho e, assim, promover mudanças direcionadas e eficazes.
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