Tire suas dúvidas sobre o Contrato de experiência!

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A rotatividade de funcionários é natural; é esperado que algumas pessoas mudem de interesses profissionais, que decidam sair da cidade – ou do país – ou que optem por alçar outros voos. Não é possível “prender” todos os funcionários, e isso nem é indicado. A renovação é importante!

O problema é que, às vezes, os números de entrada e saída aumentam expressivamente. Isso geralmente acontece quando a empresa não está dando aos seus colaboradores aquilo que eles gostariam, quando o espaço está tóxico para a convivência cotidiana e quando os benefícios corporativos não compensam.

Se for percebida alguma mudança significativa na questão da rotatividade de funcionários, é importante que o RH se movimente. Para investigar o que pode estar acontecendo, vale conversar com líderes, promover reuniões de feedbacks e aplicar questionários anônimos, nos quais os colaboradores poderão ser sinceros.

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Trabalhar outras questões da companhia, como a salubridade do ambiente corporativo, o cuidado com a saúde mental do colaborador, as formas possíveis de diálogo (que devem sempre praticar a comunicação não-violenta) e o oferecimento de benefícios corporativos de qualidade, como plano de previdência privada, também é indicado.

Dessa maneira, é possível regularizar os níveis de turnover, mantendo a empresa financeiramente sadia e com um corpo de colaboradores motivado, disposto a dar o seu melhor e a permanecer.

Por falar em permanecer… O que você sabe sobre o contrato de experiência, que é aplicado aos trabalhadores que desejam fazer parte do quadro fixo de funcionários? Falaremos mais sobre o assunto a seguir!

Contrato de experiência: o que é?

O contrato em questão pode ser aplicado pela empresa, caso esta deseje avaliar se o funcionário está apto para assumir uma determinada função ou responsabilidade. É, de forma bastante simplificada, um período de adaptação – ou seja, ele pode desembocar em uma contratação ou em uma dispensa.

Segundo o artigo 445 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), o contrato de experiência é temporário. O seu prazo é de até 90 dias. É possível que a companhia faça um primeiro acordo de menor duração e, então, aumente-o até completar os 3 meses.

Algumas empresas pedem experiência de 30 dias e, depois, mais 60. Outras, pedem experiência de 45, que pode ser prorrogada por mais 45 dias.

Antes da finalização do contrato, é importante que a empresa, caso se aplique, faça a rescisão. Se isto não acontecer e o tempo expirar, entende-se que o vínculo empregatício passa a existir – e isso, por sua vez, passa a ser considerado de trabalho. Nesse caso, são garantidos ao trabalhador os seus direitos.

Como é estabelecido o contrato?

Assim como outros contratos de ordem trabalhista, o contrato de experiência deve ser registrado na carteira de trabalho do funcionário.

Quem está em período de experiência tem direito a horas extras, adicional noturno, periculosidade ou insalubridade, comissões, etc.

Após o período de experiência, caso a empresa decida que não fará a contratação definitiva do funcionário, ela deve dar baixa na sua carteira de trabalho.

Além de pagar o saldo do salário, é necessário que a companhia pague o 13º salário, além das férias proporcionais (com o 1/3 a mais). 

A liberação das guias para saque do FGTS também é obrigatória. Nesse caso, o trabalhador geralmente não tem direito ao aviso prévio, tampouco à multa de 40% feita sobre os depósitos realizados no FGTS.

Segundo o artigo 481 da CLT, pode haver no contrato cláusula recíproca de rescisão antecipada. Nesse caso, o trabalhador pode ter direito ao aviso prévio.

Caso o colaborador peça para sair antes do final do período de experiência, ele deverá indenizar o empregador com, no máximo, o equivalente à metade da remuneração que receberia até o final do seu contrato de experiência.

Mas atenção: as vantagens se aplicam às pessoas que forem demitidas sem justa causa. No caso de dispensa por justa causa, o funcionário perde os seus direitos “extras”, recebendo apenas o salário relativo ao período em que trabalhou.

Por fim, um adendo em relação ao prazo para o pagamento dos valores devidos ao funcionário: independente se ele foi demitido antes do prazo ou se pediu demissão, a empresa deve pagar o que deve ao colaborador em até dez dias.

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